1.因解除劳动合同引起争议，应当如何分配举证责任？
【案情】
李某是某大学毕业生，经过千辛万苦，终于找到了一份工作，与某企业签订了劳动合同。劳动合同约定：李某的试用期为6个月；试用期工资为1000元。在试用期内，李某拼命工作，有活就抢着干，希望能给单位留下一个好的印象，不想失去这份来之不易的工作。但让李某担心的事情却发生了，在试用期的第五个月，单位人事部门通知李某，由于他在试用期内不能胜任自己的工作，单位决定解除与他的劳动合同。李某找到单位领导，询问自己有什么地方不能胜任工作，为什么被无故解除劳动合同。单位领导的态度十分蛮横：“想开你就开你，还要什么理由吗？”李某觉得十分委屈。后来经人指点，他才明白：这家单位就是通过这样来降低工资成本的。试用期的员工马上就要转正的时候，找个理由将其开除，然后再录用新的员工，还是给试用期的工资。明白了个中的奥秘后，李某决定用法律的保护自己的合法权益。李某向提讼，要求某企业按照劳动合同的约定承担违约责任，给予自己赔偿。某企业答辩称：李某在试用期内不能胜任其岗位工作，单位解除与其签订的劳动合同，符合《劳动合同法》的有关规定，不属于违约。但某企业没有提供证明李某不胜任工作的任何证据。
【评析】
劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利义务的依据。
最高《证据规定》第6条规定：“在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”之所以规定由用人单位对“开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定”承担举证责任，就是为了避免用人单位随意解除劳动关系或者减少劳动报酬等侵犯劳动者合法权益的行为。在本案中，用人单位在试用期内以李某不能胜任工作为由解除劳动合同。李某对用人单位的决定不服，向提讼。按照上述司法解释的规定，用人单位在诉讼中应当举证证明解除劳动合同的法定事由：李某不能胜任工作的事实。但李某所在单位未能提供任何证据证明李某有不能胜任工作的情况，所以应当承担举证不能的败诉后果，按照劳动合同的约定给予李某违约赔偿。
2.工资被冒领的，应当由谁承担举证责任？
【案情】
李某是一家工厂的会计兼出纳。最近，李某遇到了一件让他始终无法释怀的怪事。2004年2月某日，一名妇女来到李某的办公室，声称自己是该企业职工杜某的妻子，现在代丈夫来工资，并拿出了刻有杜某名字的及杜某的户口簿。李某翻开工资表，进行核对后了解到，杜某确系该企业职工，2003年度工作了308个工日，应获取工资报酬8350元；2004年春节期间，杜某被单位安排到外地工作，未能回家2003年度的工资，妻子帮丈夫领工资本是比较正常的事，李某没有多想，在杜某的工资表上盖上该妇女提供的后，就将杜某的工资存单交给了该妇女。2004年3月某日，杜某突然来到公司，说要上年度的工资。公司相关人员向杜某说明工资已被其妻取走的情况，但杜某当即予以否认，双方为此发生。经劳动争议仲裁委员会仲裁，认定杜某的工资已经支付。杜某对劳动争议仲裁委员会的仲裁决定不服，向提讼。某企业在答辩中向法庭提供了盖有杜某的工资表复印件。
【评析】
依照《劳动法》和《劳动合同法》的规定，某企业应给付杜某报酬是没有争议的。现在主要争议的是合同履行应由谁举证的问题。合同是否履行发生的争议，是指一方当事人主张合同尚未履行，要求对方当事人履行合同上的义务，而对方则抗辩说合同义务已经履行，或者认为合同已不具有履行效力。
最高《证据规定》第5条第2款规定：“对合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的当事人承担举证责任。”具体而言，负有履行义务的当事人只要证明了下列事实之一，就表明他人的履行请求权不复存在：（1）债务已经按照约定履行，即清偿；（2）合同解除；（3）债务相互抵销；（4）债务人依法将标的物提存；（5）债权人免除债务；（6）债权债务同归于一人。在本案中，负有履行合同义务即给付工资义务的某企业除了向法庭提供盖有杜某的工资表复印件之外，未能提供其他证据。仅凭刻有杜某名字的，显然不能证明债务已经履行。因为私人在现实生活中存在被他人私刻的可能。在没有当事人的授权委托书等证据印证的情况下，不足以证明当事人委托他人工资的事实。在这种情况下，某企业未充分举证证明上述6种情形之一存在，因此，应当依法判决其承担继续给付杜某工资的义务。
日常生活中，家属代领工资的现象确实比较普遍，人们也习以为常。但在习以为常中，人们往往忘记了依法并按严格的手续办事，不幸的种子在不经意间可能就埋下了。其实，有人代领工资时，应要求其出具委托人的授权委托书。即便熟悉当事人的家属，也应要求其家属在工资表上签字或按手印。一般情况下，除对当事人的比较熟悉并有把握外，仅仅要其家属盖是不妥当的。由于法律对私人的刻制程序未作严格规范，伪造私人的情况时有发生，故私人的证明力相对较低。
3.共同务工人员出具证言，能否作为有效证据使用？
【案情】
荀某、丁某、李某家住同一个村。2004年春节过后，三人相约结伴到城里务工。在某市，荀某三人找到了一份建筑工地上的工作。2004年6月，荀某向提讼，主张承包该工地的孙某拖欠其工资共计5500元，请求依法判决其履行给付义务。孙某答辩称：自己不是该工地的承包人，没有给付工资的义务。在庭审过程中，丁某和李某出庭作证，证明孙某拖欠荀某工资5500元，同时还拖欠自己的工资，分别为2800元和3200元。
【评析】
在本案中，荀某向法庭提供的证据是同村村民并和其在同一个工地工作的丁某和李某的证言，而且两人在作证过程中称：孙某除拖欠荀某的工资外，还拖欠自己数量不等的工资。在荀某未能提供其他证据的情况下，能否根据上述两名证人的证言认定其主张的事实，支持其诉讼请求呢？
《证据规定》第69条第（2）项规定：“下列证据不能单独作为认定案件事实的依据：……（二）与一方当事人或者代理人有利害关系的证人出具的证言；”本案证人丁某和李某与荀某是同村村民，在同一工地干活，而且两人均称孙某拖欠其工资。由此看来，丁某和李某与荀某虽无共同利益，但有着相似的利益，应视为本案的利害关系人。故李某、丁某的证言不能单独作为认定案件事实的依据。从另一个角度看，如果丁某或李某以同一案由向，向本案被告孙某追索劳动报酬，所谓的证据也必然是本案原告荀某和本案其他证人的证言。如此循环作证，势必得出“原告的陈述就是证人证言”的结论。《民事诉讼法》第63条把证据分为7种，第4种证据为“证人证言”，第5种证据为“当事人陈述”，它们是两个不同的概念。而“原告的陈述就是证人证言”这一结论显然与立法本义相矛盾，是站不住脚的。据此，应认定本案事实不清，证据不足，对荀某的诉讼请求应依法判决驳回。
从本案可以看出，农村外出务工人员要维护自己的合法权益，首先要提高自身素质，尤其是依*的能力。在务工过程中，要依法签订劳动合同，对拒不履行法律义务的用人单位要及时检举。只有这样，才能减少劳务。一旦发生，也可以使自己的合法权益得到有效的保护。
4.公司代签劳动合同，如何举证维护自身权益？
【案情】
2000年林某进入公司工作，没有签订劳动合同。2001年公司为每个职员都拟定了一份3至5年不等的劳动合同。由于林某是公司的销售骨干，所以公司为林某拟定的劳动合同期限为5年。林某认为期限太长，拒绝在合同上签字，于是公司瞒着林某，指示当时林某的上司代替林某在上面签字。2002年，林某向公司递交了书面报告，提出与公司解除劳动关系。一个月后，公司没有任何回应。于是林某就不去上班了，并且要求公司结清工资，返还其档案材料。这时，公司以2001年的那份由当时林某的上司代林某签订的劳动合同没有到期为由，拒绝放人，并且要求林某赔偿提前解除合同给公司造成的损失。双方就此产生争议。
【评析】
这是一起典型的由他人代为签订劳动合同引发的劳动争议案件。我国《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”公司出示的合同是公司单方面拟定的，林某不同意其中的期限条款，也没有在上面签字，这就证明了该劳动合同不是双方协商一致的结果。
依据劳动部《关于贯彻执行〈中华共和国劳动法）若干问题的意见》第16条规定：“职工签订的劳动合同或未经协商一致签订的劳动合同为无效劳动合同。”所以，这份劳动合同是无效的。按照《劳动法》第18条第2款的规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”所以，林某不受那份劳动合同的约束。因此，也就不存在提前解除劳动合同给公司造成损失的说法了。
劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》规定广劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予办理。”本案中，林某向公司递交了书面的辞职报告，并且在递交报告的之后一个月之内仍然照常上班，直到一个月后，公司仍然没有回应才停止上班的，并两次要求解除劳动合同以及返还个人档案材料。由此可见，林某解除合同的方式完全符合法律的要求，尽管公司不同意，但是双方的劳动关系自林某递交书面的辞职报告之日起一个月后就自动解除了，所以林某不用向公司支付任何经济赔偿金。
综上所述，林某需要提供的证据包括：其一，那份并非林某本人签字的劳动合同和本人的签字样本，从而证明该合同不是双方协商一致的结果。其二，向公司递交的书面辞职报告。其三，公司尚欠林某的工资账单。
5.没有订立劳动合同，劳动者如何证明劳动关系的存在？
【案情】
刘某的原单位早就处于停产状态，一分钱工资都没有发过，并且连养老保险都欠缴两年多，只是劳动关系还未解除。在这种状态下刘某在一家私企连续工作两年多，该私企和所有员工都没有签订劳动合同，可是最近私企法定代表人口头通知刘某不用来上班了。在刘某与用人单位没有订立劳动合同的情况下，刘某如何主张自己与用人单位之间存在劳动关系？
【评析】
根据《劳动法》第2条第1款的规定：“在中华共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”《劳动法》第16条：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”不难看出，根据《劳动法》的规定，劳动关系的确立是以劳动者与用人单位之间订立劳动合同为前提的，这里的用人单位包括在我国设立的企业。而根据劳动部《关于贯彻执行〈中华共和国劳动法〉若干问题的意见》第2条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”，这一条是关于事实上的劳动关系的规定。因此，对于劳动者和用人单位之间，即使没有订立劳动合同，但只要符合事实上的劳动关系，也可以适用《劳动法》的规定。
根据《劳动法》和劳动部《关于贯彻执行〈中华共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定，劳动关系有基于劳动合同而形成的，也有基于事实劳动关系而形成的。根据《民事诉讼法》第64条第1款之规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”因而，刘某要主张其与该企业之间存在劳动关系，要么向提供其与用人单位之间的劳动合同，要么提供其与用人单位之间存在事实上的劳动关系的证据。在这里，劳动合同具有直接证明的效力，只要刘某能够提供其与用人单位之间的劳动合同，刘某的举证责任就已经完成。而在本案中，由于刘某与用人单位之间并没有订立劳动合同，因而，其必须要提供与用人单位之间存在事实劳动关系的证据。根据证据的相关性原则，刘某可以提供如下证据来证明其与用人单位之间的事实劳动关系，如工资条、考勤卡、员工证等。另外，刘某也可以请和他一起工作的同事作为证人证明其与用人单位之间确实存在事实上的劳动关系。至于刘某在没解除与原单位的劳动关系的前提下，又与另一用人单位形成事实上的劳动关系，这并不矛盾。我国并没有法律禁止当事人不能同时订有两份劳动合同。根据民商法的基本原理，只要法律、法规没有明令禁止的事项，当事人都可以去做。并且在本案中两份劳动关系之间并无法律上和事实上的冲突。刘某的原单位已处于停产状态，这就意味着刘某的第一份劳动合同的主要义务已经被暂时免除，在不与这一合同义务相冲突的情况下，刘某完全有权支配他的时间，去参加另一份劳动，去体现宪法中“各尽所能”的劳动原则。
通过本案的分析，我们不难看出，劳动合同的订立对于劳动者的重要性。虽然我们国家的相关法律也承认事实上的劳动关系，但是，相比之下，如果劳动者与用人单位之间没有劳动合同的话，其只要提供劳动合同就可以证明劳动关系的存在；相反，如果没有劳动合同的存在，则劳动者要承担更重的举证责任来证明事实上的劳动关系的存在，这对劳动者是殊为不利的。当然，在用人单位与所有劳动者都没有订立劳动合同的情况下，仅仅有某一个劳动者要求与用人单位订立劳动合同时，他的要求是很难实现的，毕竟劳动者是处于弱势的地位。因而，在此情形下，劳动者自己保存好能够证明自己与用人单位之间的事实劳动关系的各种证据，例如工资卡、员工证等就显得尤为重要了。劳动者自己必须注意保存这些东西，以免在以后可能发生的中，因没有证据证明与用人单位之间存在事实劳动关系而处于不利的地位。
6.无故被单位解雇，劳动者在主张权利时应该如何举证？
【案情】
张某于2001年1月23日与玻璃器皿公司签订了无固定期限的劳动合同。2002年8月19日，该公司突然对张某作出了《关于解除劳动关系的决定》，称张某“业务能力不强，销售业绩欠佳?张某不服，于2002年9月16日向市劳动争议仲裁委员会提起申诉。张某在向仲裁委员会申请仲裁时，应该提供什么样的证据来支持自己的主张？
【评析】
根据《劳动法》第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”而根据《最高关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬，计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”所以用人单位要开除张某，必须要基于符合《劳动法》第25条、第26条法定解除的要求才能作出，否则，用人单位的解除行为无效，并要赔偿由此而给张某带来的损失。
根据以上相关法律的规定，对于张某而言，他有义务向仲裁委员会提供的证据仅仅在于用人单位的解除合同的事实，以及由此而给自己带来的损失。本案中，由于用人单位已经给张某作出了《关于解除劳动关系的决定》，因此，对于用人单位解除合同的事实，张某应该向仲裁委员会提供这份决定书，而对于自己的损失，包括工资、销售提成、休假工资以及被中断的社会保险等，则只要证明用人单位没有支付就行了，因此，张某只要举证证明解除劳动合同的事实、受到损失的事实，他的举证责任就已经完成。至于举证证明张某有符合法定合同解除情形的责任，则由用人单位承担。而在本案中，用人单位仅仅以“业务能力不强，销售业绩欠佳”为理由就解除了与张某之间的劳动合同，很显然不符合法定劳动合同的解除情形。因此，在仲裁过程中，用人单位如果不能向仲裁委员会提供证据证明张某存在符合劳动合同法定解除的事实的话，用人单位就要承担举证不能的法律后果，用人单位应该撤销解除合同，并赔偿由此而给张某带来的损失。
作为用人单位而言，是不可以轻易解除其与劳动者的劳动合同的。法律明文规定了用人单位解除劳动合同的法定情形，用人单位只有在劳动者符合法定解除的情形下，才可以作出解除劳动合同的行为，同时还负有责任向劳动者说明其解除合同的理由的责任。在发生诉至或由仲裁机构仲裁时，劳动者有义务向或仲裁机构证明劳动合同解除的事实存在就可以了。当然，如果劳动者要求用人单位赔偿由此而给自己带来的损失的话，则需要举证其损失与单位解除合同之间的因果关系。
7.用人单位克扣劳动者的工资，劳动者在主张权利时应该如何举证？
【案情】
宋某于1994年10月由部队转业到大华集团工作，系大华集团的正式员工，宋某与大华集团未订立劳动合同。1996年3月，大华集团成立保险处，宋某被派至保险处工作，担任党支部，后因保险处的效益不好，大华集团于2000年6月决定减少保险处的职员，宋某就是被减人员之一，从而直接导致宋某至今没有工作岗位，也没有工资。宋某认为大华集团克扣其2000年4月的工资568元，克扣其5月的工资1068元，克扣其6月工资1268元，并向要求大华集团返还所克扣的工资，但是未向提供相关证据。那么，宋某若要使支持其主张，应承担什么样的举证责任？
【评析】
根据《民事诉讼法》第64条第1款之规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”在本案中，宋某提出的请求是要求大华集团返还被克扣的4至6月工资共计2904元。据此，本案中，宋某的举证责任如下：（1）举证证明自己与大华集团的劳动关系；（2）举证证明大华集团克扣工资的事实。虽然第一个举证比较简单，但是这项举证义务的完成却是该案件存在的前提，因为只有在双方存在劳动关系时，才有可能存在用人单位克扣劳动者工资问题。本案中，由于宋某与用人单位大华集团之间没有订立书面的劳动合同，因此宋某需要通过其他证据证明双方之间存在事实上的劳动关系。宋某提供的证据可以是大华集团的裁员通知、工资条、保险处党支部的任命书、员工证等。对于这个举证责任，应该比较简单，宋某只要向提供这些证据就可以完成自己的举证义务。并且，如果在诉讼中，用人单位并不否认两者之间存在劳动关系的话，宋某的这项举证义务可以免除，因为根据最高《证据规定》第8条第1款的规定：“诉讼过程中，一方当事人对于另一方当事人陈述的案件事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证。但涉及身份关系的案件除外。”本案的关键在于第二个举证责任的承担上，这也是双方存在争议的焦点。宋某可以向提供公司以前没有克扣工资时的每个月的工资条，通过这些工资条来确定公司给他的每个月的工资总额，然后向提供4至6月份工资条，通过证明它们之间的差额来证明自己的主张。在这里，如果大华集团认为其已经足额支付了宋某的工资的话，根据“谁主张、谁举证”的原则，大华集团也负有向提供其已足额支付了宋某工资的证据。比如，大华集团可以把4至6月份支付给宋某的工资记录提供给，以此来抗辩宋某的主张。而根据本案所提供的事实我们不难看出，宋某在向主张大华集团克扣其4至6月份的工资时，并没有向提供支持自己的主张的证据，也就没有完成自己的举证义务。因而，宋某要承担举证不能的法律后果，也就是说，宋某的主张并不能得到的支持，要承担败诉的不利后果。
通过分析，可以看出劳动者在用人单位克扣自己工资的时候，如果索赔无果，可以向提出自己的主张。但是，劳动者在提出自己的主张时，必须向提供证据证明，否则就要承担举证不能的法律后果，劳动者就会因此而败诉，并要支付诉讼费用。这对于劳动者而言是殊为不利的。但是法律讲的是证据，没有证据证明的主张是不能得到的支持的。所以，即使是用人单位真正存在克扣劳动者工资的情况，但是如果劳动者没有证据来证明，其被克扣的工资也可能得不到。所以，劳动者在平时的工作中，一定要注意收集各种可以证明自己得到不公正待遇的证据。
